企业招聘的条件如何写？

       如果你仔细阅读，你会发送一个非常有趣的要求，那就是有相关的工作经验。如果你不仔细思考，这个条件是正确的，但当你思考时，你会发现这个条件在很多情况下都是荒谬的要求。例如，你想招聘一名刚从大学或硕士学位毕业的人员从事经理或董事的工作，并要求有相关的工作经验。这不等于告诉候选人，或者不考虑，或者撒谎吗？刚毕业的人怎么能有相关的工作经验呢？问题的本质不在这里。我们的许多招聘需要5年以上相同的工作经验，这似乎没有错，但正是这个看似没有错误的要求隐含了许多致命的错误和缺陷，有时甚至相当于上帝摘星星和月亮。

       的一个错误是，所有的招聘都是这个要求，每个人都有一个职业成长的过程。一开始，他们不是经理、董事和总经理。如果他们都需要相关的经验，他们怎么能有机会晋升到这些管理职位呢？关键是每个人的第一步都是从基层开始，他们不能生来就有这些经验。换句话说，如果每个企业都要求申请人这样做，他就永远不会招聘合适的人员。除非有人故意夸大自己的水平，否则主管会说他是经理，经理会说他是总经理，主管会说他是总经理。这不是自欺人吗？但这些欺骗不是招聘单位强迫的吗？最后，如果你被欺骗了，你必须自己忍受吗？第二个错误是，如果你需要总经理，你首先想到从其他地方找到总经理。总经理可以随意移动的价值是多少？想象一下，一个真正合格的总经理在原来的单位做得很好，表现不好，或者待遇不好，如果他愿意离开或者如果他愿意离开？

       如果你做得不好，你挖出来有什么用？假设待遇不好，你给待遇，下一步会有更高的待遇等着他，他不可能随时被别人挖走？可以看出，大多数总是设置相关工作经验的企业都是没有头脑的企业。这样的企业注定要被别人欺骗。难怪他们做得不好，总是向外看，这是一脉相承的，恶性循环是不可避免的。

       需要高端人才是有解决办法的。首先，我们可以调整人才的理念，实施工作教育的理念。也就是说，我们在工作中培养人才，是一种内部增长机制，是自己的人才，而不是总是挖掘不合格的所谓人才，可以培养大量人才，形成学习组织氛围，最重要的是内部人才稳定性好，企业相对可靠。

       如果你放松你的视野，从商业人才是商业关系和商业生活的角度来看，你可以满足很多外部挖掘人才的需要，并提供真正的人才，减少同行被欺骗的机会。如果你这样做，其他人也会这样做。在未来，当你迫切需要人才时，挖掘设定条件的人才可以实现他们的愿望，而不会被欺骗。

       其次，我们可以将设置条件改为质量特征要求。换句话说，你不应该指望邀请你设置的同一工作经验超过5年的真正优秀人才，但你可以在较低的水平上找到，但你需要一些质量特征，这更现实，不会被欺骗。虽然你可能不会在招聘后立即派上用场，但你只需要短期的教育和培训，你就可以很快上岗。

       当一个人被提拔和使用时，他会比一个因不满而被调动的人更珍惜机会，并创造性地发挥他的能力。这里的关键是人员质量特征的设置和对象的评价非常重要，这也是许多企业没有做的事情，我们看到许多招聘广告没有质量特征要求。例如，你招聘市场创意经理，其特点是创造性思维，这不是错的，没有这个即使在这个职位混合10年是无用的；例如，你招聘老板司机，不要问别人是否有驾照（甚至没有申请驾驶），你应该注意他是否准时（询问和观察，情境考试），安全意识强（检查历史处罚记录，立即安排试驾，看看如何驾驶），嘴严格（了解他过去的老板，什么都不说），这是司机的质量特征；例如，你招聘总经理，衡量道德、使命和勇气、多重思维和勇气、职业规划、抽象思维、抽象思维、多重思维和勇气、概念和勇气、抽象思维、T知识结构、人际关系能力等，如果他曾经是一名经理或董事，具有这样的质量特征，被任命为总经理将会非常优秀。

       此外，大多数时候，我们不必使用有专业背景的专业人士，不要过分强调他们的经验，或取决于他们自己的需求和个人特点。我们说，一个天生的野生人才比培养的人才贵1万倍，如果你用专业和经验来衡量，你可能永远找不到他；我们也应该意识到，大多数时候使用同一专业的平等人才，结果不能是正确的，此时，我们应该学会使用更多的外行人才。有时外行人的创造力远远强于这个行业的人，一旦使用得很好，就会产生意想不到的效果。