优秀的员工往往最先离职，原因却不是钱！

想想HR我们不仅要努力寻找合适的候选人，还要留住准备跳槽的优秀员工。我们真的很累，想离开！

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留住好员工似乎很难，但事实并非如此。许多经理犯的大部分错误都是可以避免的，但一旦经理犯了错误，最好的员工往往会先离开，因为他们有最多的选择。

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如果公司不能让好员工全身心投入到工作中，就不能留住好员工——这应该是常识，但还是有很多人不知道。

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好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣逐渐耗尽。

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一些外国学者花了很多时间研究这种现象，称之为电力减弱。优秀的员工就像濒死的星星，对工作的热情逐渐下降。

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电力减弱不同于熄火，因为员工没有陷入严重危机，他们似乎表现得很好：投入大量时间工作，有效地完成任务，会议演讲无可挑剔。但与此同时，他们也在默默地遭受持续的打击。可以想象，他们最终不得不离开。

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为了防止电力减弱，留住顶尖人才，公司和管理者必须意识到自己的做法导致员工激情缓慢消退，以下八种做法危害最大。如果他们想留住好员工，他们必须避免:

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制定一堆愚蠢的规则

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当然，公司需要规章制度，但千万不要制定目光短浅、粗心大意的规章制度，试图建立秩序。无论是过于严格的考勤制度，还是扣除员工加班费，甚至只有几项多余的规定，都可能让人发疯。

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假如一个好员工觉得老大哥一直在看自己，他会觉得压力太大，然后选择跳槽。

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二、对老员工没有区别对待

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一视同仁的方法虽然适合学校教育，但不适合职场。

对于优秀的员工来说，这意味着无论他们的表现有多好，待遇都和只能打卡上班的傻瓜一样好。

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3、容忍员工的不良表现

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据说爵士乐队的水平取决于它最差的音乐家。不管其他音乐家有多优秀，观众都会听到最差的音乐家，职场也是如此。

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如果公司根本不惩罚表现不佳的员工，他们会拖累其他员工，尤其是最好的员工。如果经理情商不足，不能有效处理表现不佳的问题，就会发生这种情况。

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四、员工成绩不确定

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管理者很容易低估表扬的力量，尤其是对于极度需要激励的优秀员工。每个人都喜欢荣誉、勤奋、专注于工作的员工，并奖励他们的个人贡献，这表明管理者非常重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们喜欢的奖励方式，以奖励他们良好的工作表现。

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不关心员工

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超过一半的员工离开是因为他们和老板关系不好。聪明的公司将确保他们的经理知道如何专业和人性化。

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即使这个过程很痛苦，这些经理也会为员工的成功感到骄傲，理解他们的困难，让他们接受各种挑战。

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如果老板从不真正关心员工，他的员工流动就会相对较高。没有人愿意把每天8个多小时奉献给只知道命令和表现的老板。

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六、不为员工描述公司发展蓝图

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为员工分配任务似乎很有效率。但是，对于优秀员工来说，不清楚公司的蓝图可能是他们离开的主要原因。

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优秀的员工愿意承担更大的工作量，因为他们真的很关心自己的工作，这一定是有价值的。

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如果他们不知道自己的价值是什么，他们会感到疏远和漫无目的。如果他们在这家公司感觉不到自我价值，他们会去别处寻找价值。

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七、员工不能追求自己的爱好

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谷歌要求员工至少花20%的时间做他们认为对谷歌最有利的事情。这些爱好项目催生了谷歌邮箱、广告联盟等优秀的谷歌产品，但最大的作用是培养高度专注的谷歌员工。

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优秀的员工往往充满热情，有机会追求自己的爱好，提高工作效率和满意度，但许多经理将员工的工作范围限制在一个小空间内。

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这些经理担心，如果员工扩大注意力，追求自己的爱好，他们的效率就会降低，这纯粹是多余的。

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研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，他们的大脑就会一直兴奋，效率是正常效率的五倍。

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工作没有乐趣

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如果员工工作无聊，那就是经理的问题。如果员工不快乐，他们就不能全身心地投入到工作中。

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乐趣是抵抗电力减弱的主要力量。好公司会知道，让员工适当放松是很重要的。例如，谷歌尽最大努力让工作变得有趣，比如免费用餐、保龄球场和健身课程。

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谷歌的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至把它当作的职业。

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总之，面对员工流动问题，管理者往往抱怨别人，却忽略了问题的症结——员工不是离职，而是离开老板和公司。