了解绩效考核方法，成功写好绩效考察报告

1.图尺度评价法 ，又称图形评价法，是最简单、最常用的工作绩效评价技术之一。它列出了一些组织所期望的绩效组成要素（质量、数量、或个人特征等），并列出了广泛的工作绩效注册（从不令人满意到非常优秀）。在进行工作绩效评估时，首先从每个下属员工的每个评估要素中找到最符合其绩效条件的分数。然后总结每个员工获得的所有分数，即最终的工作绩效评估结果。当然，许多组织不仅停留在一般的工作绩效因素上，而且进一步分解这些作为评价标准的工作职责，形成更详细、更有针对性的工作绩效评价表。图尺度评价法的优点是：使用更方便；可为每个员工提供定量的绩效评价结果。其主要缺点是：不能有效地指导行为，不能提供具体的评价机制，往往不能提供具体的评价机制。

2.直接排序法 是一种常用的排序评估方法。也就是说，选择群体中最好或最差的绩效表现者，列出所有参与评估的候选人，并对某一评估要素进行评估。评估要素可以是整体绩效、特定工作或反映绩效的某一方面。首先，找出在这个因素上表现最好的员工，把他们放在第一位，然后找出在这个因素上表现不好的员工，把他们放在最后一位，然后找出次数最好、次数最差的员工，等等。

直接排序方法的优点是：容易识别绩效好、绩效差的员工；如果根据要素细分进行评估，可以清楚地看到员工在某些方面的不足，有利于绩效面试和改进。缺点是：如果需要评估的人数较多，超过20人，排名工作繁琐；严格的排名定义会给员工留下不好的印象，最好和最差的更容易确定，但中间排名相对模糊，难以确定。

3.对对比法 根据一定的绩效评价要素，将每个员工与其他员工进行比较，判断谁更好，记录每个员工与任何其他员工进行比较时被认为更好的次数，并根据次数的水平对员工进行排序。类似于直接排序法，这是一种通过排序更详细地评估绩效水平的方法。其特点是对每个评估要素进行人员之间的比较和排序，使每个人在每个评估要素下与其他人进行比较，所有评估人员在每个要素下都得到了充分的排序。这也是一种相对定性的评估方法。优点：因为它是通过两两个比较获得的顺序，所以评估更可靠和有效。缺点：类似于直接排序法，只适用于人数少，操作麻烦。

4.强制分配法 是在评估前设定绩效水平的分布比，然后将员工的评估结果安排在分布结构中。根据每个绩效的相对优缺点程序，列入一定的等级。评价方法的基本步骤：第一步，确定A、B、C、D每个评估级别的奖金分配点和每个级别之间的差异应具有充分的激励效果。第二步是根据绩效考核标准对各部门的每个员工进行百分比评分。第三步是对称地删除几个最高分和最低分，以获得每个员工的平均分。第四步是增加部门所有员工的平均分，然后除以部门的员工人数，计算部门所有员工的绩效考试学校的平均分。第五步是将每个员工的平均分除以部门的平均分，以获得标准化的评估分数。第六步是根据每个员工的评估等级对应的奖金分配点，计算部门的奖金总分，然后结合可分配的奖金总额，计算每个奖金点对应的金额，得到每个员工应得的奖金金额。

强制分布法的优点：1。等级划分清晰，不同等级赋予不同的含义，差异明显；此外，结果只能通过确定每个级别的比例和简单的计算来获得。2、强制分布法通常与员工的奖惩有关。对于绩效优秀的奖励，绩效差的严厉惩罚，同时使用强烈的正负激励，给人强烈的刺激。3、强制区分。由于必须按比例区分员工的等级，将有效避免评估中过于严格或过于松散的现象。

强制正态分布法的缺点：1。如果员工的绩效水平实际上不遵循设定的分布风格，那么根据评估人员的愿景，很容易引起员工的不满。2、只能将员工分为有限的类别，难以比较员工差异，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

5.关键事件法 是一种通过员工的关键行为和行为结果来评估其绩效水平的方法。一般来说，主管人员记录其下属员工在工作中表现出的优秀行为事件或非常糟糕的行为事件，然后在评估时间点（每季度或每半年）与员工进行面试，并根据记录共同讨论评估其绩效水平。其主要原则是识别员工与职位相关的行为，并选择最重要和最关键的部分来评估其结果。

关键事件法的主要优点：1。研究的重点是工作行为，因为行为是可观察和可测量的；2。通过这种工作分析，可以确定行为的任何可能的利益和作用；3。它为向下属员工解释绩效结果提供了一些准确的事实证明；4。它还将确保在调查下属员工的绩效时，所依赖的员工在整个年度的表现，而不是最近的表现；5，保存动态的关键事件记录也可以让你得到一个关于下属员工消除不良绩效的具体例子。

关键事件法的主要缺点：1。这需要很多时间来收集这些关键事件，并进行总结和分类；2。关键事件的定义是一个明显有效或无效的工作绩效事件，但它错过了平均绩效水平。对于工作来说，最重要的是描述平均的工作绩效。使用关键事件法很难涉及中等绩效的员工，因此无法完成全面的工作分析。3、并不是所有的经理都对什么是关键事件有同样的定义。它可能会让员工过于关注他们的老板写了什么。6.行为锚定等级评估法 是一种基于观察和评估被评估人员的工作行为，从而评估绩效水平的方法。行为锚定等级评价法是一种评价同一职位工作中可能发生的各种典型行为的方法，并建立锚定评分表。

7. 本质上是将关键事件法与评级量表法相结合，具有两者之长。行为锚定等级评价法通常需要遵循以下五个步骤。

(1)进行岗位分析，获取关键事件，从而描述一些代表优和劣等绩效的关键事件。

(2)建立评价等级。一般分为5-9级，将关键事件纳入若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）重新分配关键事件。另一组管理人员重新分配关键事件，将其纳入最合适的绩效要素指标，确定关键事件的最终位置，确定绩效评价指标体系。

（4）评估关键事件。审查绩效考核指标登记划分的正确性，第二组人员从高到低安排绩效指标中包含的重要事件。

（5）建立最终的工作绩效评价体系。行为锚定等级评价方法的优点是：可以为员工提供公司绩效的期望和反馈，具有良好的连贯性和较高的信誉；绩效评价标准相对明确。

缺点：锚定标准的设计比较复杂；在评估一些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果联系不清楚的工作，管理者很容易关注结果的评估，而不是基于锚定事件。

7.目标管理法 目标管理法是一种更现代化的方法，管理者通常强调利润、销售和成本的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定了几个具体的指标，这是其成功的关键目标，其完成可以作为评估员工的基础。

8.书面叙述法 是一种定性的评价方法，评价员工的工作表现、实际表现、优缺点、发展潜力等，包括以往工作取得的明显成果、工作中的不足和缺陷，然后提出改进建议。优点：简单快捷，适合人数少、管理要求低的组织。缺点：评价的有效性不仅取决于员工的实际绩效水平，而且与评价员的主管意见和写作技能直接相关。

9.360 360度评估法，又称综合评估法，最早由英特尔提出并应用。传统的绩效评价主要由被评价者的上级进行；360度反馈评价由与被评价者密切相关的人匿名评价，包括被评价者的上级、同事、下属和客户。如果员工想知道别人是如何评价自己的，他们的感觉是否与别人的评价一致，他们可以主要提出进行360度评价。当然，这种评估并不是每个员工都必须做的，通常是长期工作的员工和骨干员工。360度评估法分为上级、同级、下级和与被评估员工相关的客户四组，每组至少选择6人。然后公司使用外部顾问公司进行分析，并向被评估人员报告。

360评价方法的优点是：（1）打破了上级评价下属的传统评价体系，可以避免光环效应、中心趋势、紧密或松散、个人偏见、评价盲点等现象。（2）员工很难影响多个人，管理层获得的信息也更准确。（3）可以反映不同评估师对同一评估师的不同看法。（4）防止被评估人员渴望快速成功和即时利益（如只致力于与工资密切相关的绩效指标）。（5）更全面的反馈信息有助于提高被评估人员在各个方面的能力。360度评估方法实际上是员工参与管理的一种方式。在一定程度上，它增加了他们对工作的自主性和控制，员工的热情会更高，对组织更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360程度的缺点是：（1）评估成本较高。当一个人想要评估多个同伴时，时间就会花费更多的时间，由多个人共同评估造成的成本上升可能会超过评估带来的价值。（2）已成为一些员工发泄私人愤怒的一种方式。一些员工不面对老板和同事的批评和建议，将工作中的问题提升为个人情绪，并利用评估机会公开报复。（3）评估和培训工作非常困难。组织对所有员工进行评估制度的培训，因为所有员工都是评估者和评估者。