钢笔产品推广宣传文案怎么写？

在这个流量为尊的时代，钢笔产品要抓住观众的眼球，才能让自己的产品有更好的出

路。广告文案传奇人物约瑟夫·休格曼曾经说过：“复杂的产品要简单说明，简单的产品要

复杂说明”，这道出了产品推广宣传文案写作的真谛。那么产品推广文案到底要怎么利用这

句话去写，然后去吸引观众呢？

复杂的简单说明

当你销售的产品某一个方面比较复杂的时候，你要销售的时候，你必须要清楚，你自己

觉得复杂，那消费者也必然觉得陌生和复杂，这个时候，你就必须要用一种更加简单的表达

方式去说明，为什么？因此你的产品复杂的部分本就很难理解，你再将这部分复杂的去冠以

更加复杂的解释，你这不是在给观众添乱就是给你自己添乱。

必须要清楚，所有的消费者对于未知都是抵触的，对于自己购买的产品，他们更需要的

是清晰的了解，而不是在你所谓的悬念制造中去猜测，所以在进行钢笔产品推广宣传文案

的写作的时候，一定要将钢笔产品比较复杂的功能又或者是内容进行简单明了的说明，直

接告诉消费者这就是你想要的，别让消费者费心去猜测。

简单的复杂说明

同样的，当你介绍你的产品比较简单的功能或者是作用的时候，这种功能或者作用是消

费者已经非常熟悉的了，那你就要用比较复杂的描述方式去说明。往简单的说，就是怕这些

功能太过简单，消费者对于钢笔产品的价值评估出现错误，出现了“如此简单的东西，你

居然以成本价一百倍的价格买给我，莫不是当我是傻子吧！”的想法。

必须要知道，消费者心理是非常复杂的，面对复杂的产品功能和作用，他们会觉得非常

的苦恼，但是遇上极为简单的，他们又会担心这个价值并不值得，也就会出现拒绝购买的情

况。这个时候，你用复杂的文案对这个简单的概念进行修饰，就可以让消费者觉得这么简单

的东西原来背后的付出是那么多的，进而让消费者觉得这是值得的，我应该购买。

产品推广文案其实并没有你想象中的那么复杂，掌握了技巧，想要做好其实是非常简单

的一件事，只要抓住消费者的消费心理，就能够让你的文案异常出众。当然，如果你实在没

有头绪，也可以通过本页的联系方式联系我们，我们将用专业的水准帮你解决，欢迎咨询。

绩效考核在人力资源管理工作中的应用与优化

随着经济社会的发展，各大企业之间的竞争越来越激烈，绩效考核也逐渐常态化，在企业人力资源管理中占据重要地位。本文从绩效考核的发展历程、绩效考核的作用、绩效考核的类型和方法、绩效考核应用在人力资源管理中的误区和改进四个方面进行阐述。

一、绩效考核的发展

绩效考核不但是企业日常管理的重要方式，也是对员工的工作进行评价的主要凭据，企业还按照此评价引导员工以后的工作。绩效考核是借鉴西方文官制度的结果。最开始绩效考核不是应用在企业而是应用在公务员中，英国是最早进行绩效考核的国家。最初，英国公务员不管工作好坏，晋升的最主要依据是资历，资历相近的人不论工作是否认真都一起晋升加薪，这就导致了工作积极性不高、效率低下，冗员现象严重。文官制度经历过改革之后，开始从凭资历晋升转变为凭考核晋升，考核制度使官员有了动力和危机感，能够调动官员的积极性，提高工作效率，有利于政府有效行使职能。英国文官制度的改革引来其他国家纷纷效仿，绩效考核也逐渐从政府应用到企业中。企业通过考核来评价职员，决定员工的奖惩。

二、绩效考核的作用

（一）对员工来说：合理分配薪酬，提高员工工作积极性

激励作用是绩效考核在人力资源管理中所能够发挥出的最大作用。绩效考核之所以能够发挥激励作用 是因为绩效考核关乎员工的切身利益。在固定工资确定的情况下，员工每个月的工资多少取决于绩效工资。由此，绩效考核可以将平时工作认真业绩好的员工与工作敷衍业差的员工区别开来，多劳多得。根据对公司的贡献来分配报酬，每一分努力和付出都是能够得到回报的，从而使员工对自己的工作产生认同感，付出与收获成正比 ，员工之间形成良性竞争，激发员工的主动性和积极性。同时，根据绩效考核，可以指出员工在工作中欠缺的地方，有利于员工改进工作，提升工作能力。

（二）对公司来说：优化人力资源配置，塑造企业文化

首先，绩效考核最显著的作用在于薪酬上，其次还在于岗位调整上。通过绩效考核发现员工各自的优点和长处，给予晋升、培训或者调岗，使得每个员工能够充分发挥自己的优势，人尽其才。其次，在将绩效考核反馈给员工的这个过程中，上下级之间往往要进行沟通交流，有利于管理人员与员工之间良性互动，互相了解。最后，公平合理的分配制度促使员工主动工作提升业绩，并自觉遵守规则规范自身行为，这有利于形成良好的企业文化。企业文化是公司的软实力，良好的企业文化又有利于绩效考核的开展。

三、绩效考核的类型和方法

绩效考核有多种类型。根据时间的不同，可分为日常考核和定期考核。日常考核即平时的经常性考核，对员工的出勤、业绩等进行考评。定期考核是在规定的一定时间内进行的考核，年度考核、季度考核是最常见的定期考核。根据进行考核的主体，可将绩效考核分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。主管考评是上司对下属自上而下的考评。自我考评即自我评价，考核主体是员工本人，是员工对自己的工作所做出的评价。同事考评同级中一起工作的同事之间的互相考评。下属考评与主管考评正好相反，是自下而上的考评，由下属对上司进行评价。在形式上，可将绩效考核分成定性考评和定量考评。定性考评的评价结果以文字形式呈现，或者以优、良、差来表示评价结果。定量考评的结果通过分值等数量形式呈现。

绩效考核有多种考核方法，最主要的有以下几种：

第一，目标管理法（MBO）：这是管理学大师彼得布鲁克提出的，是目前使用最多的方法。这是上下级共同参与的过程，在考核上实现了企业目标与员工个人目标的一致性。给每个员工定下若干具体的指标，根据指标的完成情况来评价员工。目标管理法的优点在于自觉性、实用性、低成本，能够提高员工工作的积极性，可加强上下级之间的沟通交流。缺点在于如果确定的目标不合适或者不被接纳可能会带来负面效果。第二，360°考核法：由同事、上级、下级、客户以及个人评价组成，改变了原本上级评价下级的单一方法，使得考核结果多元化。360°考核法的优点在于考核多元化、全面、操作性强，比较客观。缺点在于考核难度大、成本高，对员工素质的要求高，处理不慎有可能成为员工处理私人恩怨的途径，员工之间也有可能串通作弊。除此之外绩效考核还有图尺度考核法、交替排序法、、配对比较法、强制分布法、关键事件法等等，每种考核方法都既有优点又有缺点，应当辩证看待，选择适合的考核方法，尽力做到扬长避短。

四、绩效考核的误区和改进

目前企业管理越来越离不开绩效考核，绩效考核与企业的经营状况息息相关，很多管理者对于绩效考核的认识过于单一片面、不够深刻，经常出现以下误区：1.重视考核忽视管理，甚至以考核代替管理。绩效考核是管理的一种有效方法，但是不能完全代替管理，它只是管理的一部分。通过绩效考核发现员工工作中的缺点并及时给予指导、管理和帮助。2.绩效考核体系不专业。目标设定不合理，则整个体系便无法发挥应有的作用。有的企业设立过于复杂的考核体系，容易失去工作重點。3.绩效考核流于形式，并没有真正融入进企业管理之中。4. 只注重短期表现而不重长期。聪明的管理者懂得把员工的长远利益和公司的长远利益结合起来。

要发挥好绩效考核的作用，应当做到以下几点：1.重视公平。考核过程和考核结果有失公平的话，整个考核的意义将大大降低，容易挫伤员工的主动性和积极性。2.建立科学合理的考核体系。使考核成为促进企业发展的强大助力。3.正确认识考核工作，重视考核工作，避免其形式化。

五、结语

绩效考核不仅仅是单纯的利益分配，更是为了在考核的过程中发现问题与不足，并且在解决问题的过程中改善管理，优化人员配置，达到企业与员工共同进步的目的，实现双赢。