赵国军绩效考核设计：如何确定绩效目标

如何科学合理地制定定量指标的绩效目标是绩效管理取得成果的最关键因素，也是最具挑战性的环节。许多企业在绩效管理实践中都会遇到这个问题。如果绩效目标不合理，就不可能通过绩效考核激励绩效优秀的人，提高组织的整体绩效。

在实践中，科学合理地制定绩效目标和激励措施，应综合考虑内部条件因素、外部环境因素和激励效果。

绩效目标应满足以下要求。

首先，必须明确绩效目标，必须确定绩效目标的数量；同时，应考虑如何调整外部环境变化和内部条件资源限制。

其次，制定绩效目标应具有挑战性和实现的可能性。

制定绩效目标的过程通常有两种方式：目标分解和员工参与目标设定。

目标分解是指目标由最高管理者制定，然后分解并落实到个人身上。

在整体目标设定和分解过程中，加强员工的参与，注重员工的作用。

以下三种方法为确定绩效目标值提供了一定的参考。

(1)历史数据法

历史数据法是许多企业普遍采用的一种方法，即通过对当时内部历史数据、内部条件和外部环境的分析，结合未来内部条件和外部环境的发展趋势，预测评价指标的完成情况。

历史数据法是一种非常复杂的方法，需要相关数据模型的支持，但在模糊分析处理的实际操作中，甚至许多公司详细研究内部条件和外部环境因素，只是比较历史完成数据，从而预测未来数据，建立激励机制，这是一种非常不科学的方法。

简单地用历史数据设定绩效目标的最大缺点是会产生鞭打快牛的效果，即对绩效越突出的要求就越高。如果不能保持相同的绩效增长，就不会得到激励，甚至会受到惩罚。历史表现越好，要求就越高，这在两个方面都是不公平的：一方面，基础越高，增长就越困难；另一方面，由于历史表现良好，对评估人员的要求就越高。

（2）标杆比较法

   制定绩效目标的另一种方法是在制定绩效目标之前与基准企业的相关指标进行比较。该方法是通过比较基准企业的内部条件和外部环境，研究基准企业的绩效指标数据，制定组织的绩效目标。

在企业的实际操作中，由于标杆企业数据难以获取，往往选择内部标杆企业作为绩效目标。事实上，它是比较内部单位的相关指标，并鼓励相对突出的绩效。

(3)竞争承诺法

   《竞争承诺法》更适用于制定某些子（子）公司的年度核心目标或某些项目的核心目标。这一过程通常与部门经理或项目经理的竞争任命有关。上级授予下级权力，同时向下属发布核心绩效目标，要求被任命人承诺完成绩效目标。

无论是历史数据法还是基准比较法，这都是为目标制定的基础。在企业的实际经营过程中，绩效目标的制定（包括竞争承诺法）实际上是游戏的结果。所有目标的制定都是上下级充分讨论和谈判的结果，其本质是一个游戏过程。